La innovación, a pesar de lo que pudiéramos llegar a pensar, y en una
idea de apuesta clara por las personas, no tiene que ver con la tecnología ni
los procesos.
Su relación puede ser entendida
en el entorno de una apuesta clara por esas personas, y en el intento de
superar el viejo concepto de empresas “SA” (Sin Alma) a favor de una nueva
concepción más humanista y de valor añadido colectivo, donde la inteligencia
grupal pueda ser mesurable a través de la suma de talento y a partir del gran
reto que pueda suponer un “cambio de
todos”.
En este sentido, el sector
sanitario se muestra especialmente susceptible, ya que hay que acometer mejoras
sin incrementar el gasto en esa oportunidad en que se puede convertir cualquier
“tiempo de crisis”.
Sea como sea, todo este
planteamiento de transformación está supeditado al fracaso en sus dos terceras
partes (cuestión cuantificada a todas luces) y por una serie de condicionantes
que podemos interpretar como esa “Resistencia Organizativa” que insiste y se
abona a esa actitud de no tener en cuenta a las personas que integran y forman
parte de su estructura, constatándose esa idea de que estas empresas y
organizaciones son y se hacen resistentes a ese cambio que se vislumbra
necesario incluso, sino siempre, para la propia supervivencia de las mismas.
¿Se podría, una vez aventurados
en el intento, y asumido ese cambio actitudinal y organizacional, plantear
cuáles serían las fases por las que hay que adentrarse en esa metamorfosis
orientada a resultados?:
El Proceso debería iniciarse en
el intento por “Gestionar Emociones”, y como mayor hándicap y objetivo
principal de la figura del líder. Que debería marcarse el horizonte de creación
de emociones positivas y la reflexión personal en cada uno de los agentes de
¿Por qué tengo yo que cambiar?, apoyando a la vez asertivamente aspectos a
superar como el miedo, las dificultades que se puedan presentar y un aspecto a
tener en cuenta como es el del “Autoengaño
Organizativo”, poniendo en valor la idea y afirmación de que la Comunicación es un aspecto fundamental
a manejar en toda esta dinámica iniciada en el individuo para anidar y crecer
por ende en el grupo.
En definitiva, se trata de “matar a la bestia” pasando por tres
etapas:
-1) Reconocimiento y toma de
conciencia de que existe una “crisis”, que está salpicada de insatisfacción y
por lo tanto existe la necesidad de cambio.
-2) Introducción y proyección de
emociones positivas a partir de este conocimiento y de una “Idea de Futuro”,
como Visión de la Organización.
-3) Planteamiento de una línea
estratégica que concrete las acciones
a llevar a cabo, y partiendo en esta fase de la idea de que sabemos a dónde
vamos y cómo llegar al sitio.
Podríamos hablar de una cuarta
fase en la que la presentación de primeros resultados
introduciría el incentivo de que “las
cosas están saliendo”, intentando provocar con ello una disminución de esa
resistencia previsible y definida y entendiendo todo como un potencial pilotaje
de esa puesta en marcha de lo que podemos consensuar conceptualizar como “Estrategia de Comunicación”, plan en
conjunto donde lo importante debe ser la planificación de sus etapas y como
para conseguir compromiso. Sin
obviar que todo este proceso atiende y responde a una idea de “modular a través de la escucha”,
entendiendo esta como otro componente fundamental de ese Proceso Comunicativo
para el cambio.
En este sentido cabe referir y ponderar cuál pueda ser el impacto de las
tecnologías, ahora si entendidas como herramientas al servicio de esta dinámica
comunicativa, y en concreto de las tecnologías 2.0 en estos procesos del
entorno de los RRHH:
- Innovación y cambios culturales. 9´0.
- Comunicación y colaboración .9´0.
- Formación: Gestión del conocimiento 8´7.
- Selección 8´6.
- Clima y motivación 7´8.
- Desarrollo y desempeño 7`1.
- -Relaciones laborales .6´7.
La cuantificación de estas
cuestiones nos lleva a plantearnos una idea de “Nuevas Organizaciones 2.0” , en las que habrá que tener claro que ese cambio
aludido, no puede convertirse en algo tan agudo e impactante que provoque la
estampida colectiva ni el anquilosamiento del ideario de forma que cualquiera,
invitado a navegar en esta transformación, se escape, huya o muera en el
intento, por apatía, desidia o falta de valoración de su propia individualidad
con potencial de suma al global y como recompensa motivadora a su
participación: Gran riesgo que no habrá que ningunear en todo caso.
-“De las ideas compartidas por Virginio Gallardo en la sesión virtual
del día 18 de Julio de 2013 para el Curso de Dirección de la Comunicación de la
EASP”.
-Antonio J. Valenzuela-.
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